労働 基準 法。 第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)

社労士試験「労働基準法」の勉強法!まずは問題の傾向を知ることから!

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日本の場合、会社役員というのは、創業者やその家族がなるか、あるいはその会社でもともと働いていた人が出世して就任する、というのが普通です。 取引先や取引のある銀行の社員が出向して就任する、という場合もありますが中小規模のところではそれほど多くありません。 社員として入った家族や、もともと働いていた人が役員になる場合、労働者から役員へと立場が変わるわけですが、もともと労働者だった分、役員と労働者の違いがわからなかったり、そのまま労働者のままの感覚だったりで、労務管理がちぐはぐになってしまっている場合があります。 そこで今回は労働者と役員の違いについて、労働基準法や労働保険・社会保険の観点から見ていきたいと思います。 この記事の目次• 労働者と役員の違いの基本 会社法上の役員かどうか 労働者と役員の違いについて見る前に、まず役員の中でも違いがあることについて抑えておかないといけません。 大きな違いは会社法上の役員かどうかです。 会社法上の役員の場合、会社の登記簿謄本に名前が載る他、身分も労働者とは完全に区別されます。 会社に雇用され労働契約を結ぶのが労働者ですが、役員の場合、会社という法人から経営を委任される立場に変わります。 そのため、労働者であったものを 会社法上の役員とする場合、労働契約はそこで終わり。 退職扱いとなるため、雇用保険の喪失手続きをしたり、退職金等がある場合はきちんとそれらを精算した上で役員として任命する必要があります。 会社法上の役員でない場合は基本的に従業員 一方、登記簿謄本などに載らない役員、すなわち、会社法上の役員に当たらない役員は、立場的には普通の労働者と変わりません。 執行役員などと呼ばれる事が多い人たちですが、呼び方は関係ありません。 役員と名がついていても、会社に使用される労働者という扱いで、結ぶ契約も労働契約なので、会社法上の役員のように就任の際に、退職手続きを取る必要などはありません。 つまり、 名目上は役員であっても、実態としては労働者というわけです。 労働基準法と役員 役員と労働者の違いについて解説したところで、ここからは労働基準法と役員の関係について解説していきます。 兼務役員の場合は、労働者と役員の2つの属性を併せ持つ 労働基準法は、基本的に「労働者」を守るための法律です。 よって、 「会社法上の役員ではない役員」は労働基準法の適用対象となる一方で、労働者ではない 「会社法上の役員」は労働基準法の対象とはなりません。 ただ、「会社法上の役員」といえど、いわゆる兼務役員のように、部長などの管理職と役員を兼ねている場合があります。 役員としての委任契約と、労働者としての労働契約が混合している場合です。 このような場合、労働者と役員の地位を併せ持っていると考えられるため、 兼務役員の労働者としての部分については、労働基準法の適用対象となります。 例えば、報酬について、役員報酬ももらうけど、労働者として賃金ももらう、という場合、役員報酬の部分は労働基準法と関係ありませんが、労働者としての賃金の部分については労働基準法の適用を受けます(賃金支払の五原則)。 会社法上の役員以外の役員や兼務役員は、管理監督者か否か 会社法上の役員出ない役員や、兼務役員の場合、会社内の立場は多くの場合、管理職の地位にあることが想定されます。 平社員なのに役員、というのはなかなか考えづらいですからね。 部長以上だったり、マネージャーとかそういった地位にあることがほとんどなのではないでしょうか。 管理職の場合、「管理職という理由だけ」で時間外手当の対象外としている場合がありますが、過去に問題となった「名ばかり管理職」の問題からもわかるとおり、管理職であれば誰でも時間外手当の対象外となるわけではありません。 これは労働基準法第41条の2項では、管理監督者の地位にあるものは労働時間や休憩・休日に関する規定の適用除外とする、としていますが、実態としてみた時に、問題とされた「名ばかり管理職」の人たちは名前や契約は「管理監督者」でも、実態は労働者と変わらないと判断されたからです。 第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 では、会社法上の役員以外の役員や、兼務役員はどうかというと、これは流石に 管理監督者にあたると考えて問題ありません。 執行役員や兼務役員でも、実態はヒラ社員、ということはほぼないでしょうし、金融機関向けの通達でも、「取締役等役員を兼務する者」は管理監督者に当たると記述されているので、他の業種でもこの通達は十分準用できるものと考えられます。 (リンク先PDF 参照:) 以上のように、労働基準法においては、その役員が労働者の性質を持っているかが非常に重要となります。 労災保険の適用と役員 ここでは、労災保険における役員の考え方を解説していきます。 会社法上の役員 労災保険の適用対象となるのは基本的には労働者だけです。 よって、 会社法上の役員は労災保険の適用を受けられません。 ただし、中小事業主の場合は特別加入することで、労災保険の適用を受けることができます。 執行役員 執行役員は労働者に当たるので、特別加入しなくても、 労災保険の適用を受けることができます。 兼務役員 兼務役員については、 労働者性が認められる場合は労災保険の適用を受けられます。 労働者性とは、簡単に言うと労働者として働いていると客観的に認められる状態のこと。 よって、兼務役員が労働者として働いていたり通勤している中で災害に遭った場合は、労災の適用は受けられるけれど、役員として経営会議に参加しているようなときの災害については、適用は受けられません。 兼務役員が休業補償給付など労災から給付をもらう場合、基準となるのは労働者としての賃金なので、「役員報酬」分は含まれません。 これは保険料も同様なので、申告の際に間違えないようにしましょう。 また、兼務役員であっても特別加入することは可能です。 この場合は、役員として業務を行っている際の災害でも労災から給付を受けることができます。 以上のことからわかるとおり、労働基準と同様に労災保険も、その役員が労働者の性質を持っているかが非常に重要となります。 役員と雇用保険の適用 ここでは、労災保険における役員の考え方を解説していきます。 会社法上の役員 雇用保険は労働者しか被保険者となれません。 よって、労働者ではない会社法上の役員は、 雇用保険の適用はありません。 執行役員 執行役員は労働者に当たるので、 雇用保険の被保険者となることができます。 兼務役員 兼務役員については、 労働者的な正確が強く雇用関係があると認められる場合、雇用保険の被保険者となれることがあります。 都道府県によって様式や扱いが異なります。 ただし、被保険者となった場合も、労災保険と同様に給付については役員報酬の分は除かれ、労働者としての賃金だけで計算します。 保険料についても労災保険と同様ですのでお間違えなく。 雇用保険については以上ですが、やはり、その役員が労働者の性質を持っているかが非常に重要となります。 社会保険の適用と役員 最後に、社会保険と役員の関係について解説していきます。 会社法上の役員かどうかは関係ない 実は、労働法や、労災・雇用保険と異なり、社会保険ではそのあたりを全く考慮しません。 なぜなら、社会保険では会社などの事業所に「使用され」「労務の対償として報酬を得ている者」を被保険者としています。 そして、社会保険では会社法上の役員というのは、会社という法人に「使用されている」と考え、また、役員報酬は「労務の対償としての報酬」と考えるからです。 そのため、会社法上の役員でも社会保険に加入できるわけです。 当然、会社法上の役員以外の場合、契約上は労働者と変わらないので社会保険に加入できます。 また、兼務役員の場合、雇用保険や労働保険のように、役員としての報酬と労働者としての賃金を分けて考える必要もありません。 どちらもまとめて「報酬」と考え、社会保険料の計算等に用いる「標準報酬月額」を算出するからです。 個人事業主と会社役員 このように社会保険は基本的に会社の役員、それこそ代表取締役であっても加入できるわけですが、実は、個人事業主の場合は加入できません。 というのも、会社役員は「会社という法人に使用されている」とかんがえられる一方で、個人事業主は誰からも使用されていないからです。 個人事業主の場合、常時使用する従業員が5人以上となると、社会保険は強制適用となりますが、その場合も個人事業のままだと、個人事業主は社会保険に加入できないわけです。 常勤か非常勤か それでは、会社の役員であれば誰でも社会保険に加入できるのか、加入しないといけないのか、といえばそういうわけではありません。 会社役員には定期的に、というよりは常に会社に出社する常勤の役員と、不定期に、用事のある時だけ出社する非常勤の役員がいます。 常勤の場合は社会保険に加入する必要がありますが、非常勤の場合は加入する必要が無いとされています。 これは短時間労働者が通常の労働者と比べて4分の3 特定適用事業所の場合、週所定労働時間20時間 未満の場合、社会保険に加入できないのと似ていますね。 しかし、常勤か非常勤かというのは、法律上明確な基準がないため区別が難しい。 労働者と違って、役員の場合、そもそも「労動時間」や「出勤日数」といった概念もありません。 非常勤かどうかの判断 非常勤かどうかの判断は以下の項目を元に総合的に判断します。 出勤状況• 経営への関わり• 役員としての業務執行権の有無• 役員会議への出席義務の有無• 報酬額 これらを総合的に判断すると、社会保険上の非常勤役員というのは、「出勤は不定期、経営へ関わる度合いは常勤に比べて小さく、報酬額もほかと比べて少ないのが普通」、という考えかと思われます。 いずれにせよ、名目的に「非常勤役員」ということにしておけば社会保険に加入しなくてもいい、というわけではなく、実態が重要ということです。 まとめ 以上です。 長くなったので、ものすごく簡単にまとめると• 労働法、労災保険法、雇用保険法は会社法上の役員かどうかが重要• 社会保険は常勤か非常勤かが重要 ということになります。 参考にしていただければ幸いです。 人気の投稿• 1,969件のビュー• 844件のビュー• 589件のビュー• 512件のビュー• 402件のビュー• カテゴリー• 231• 172• 154• 160• 主な対応エリア 愛知県西部 (名古屋市, 豊明市, 日進市, 清須市, 北名古屋市, 豊山町, 東郷町, 春日井市, 小牧市,瀬戸市, 尾張旭市, 長久手市,津島市, 愛西市, 弥富市, あま市, 大治町,蟹江町,飛島村, 一宮市, 稲沢市 ,犬山市, 江南市, 岩倉市, 大口町,扶桑町, 半田市, 常滑市, 東海市, 大府市, 知多市, 阿久比町,東浦町,南知多町,美浜町,武豊町) 愛知県中部 (豊田市, みよし市, 岡崎市, 幸田町, 安城市, 碧南市, 刈谷市, 西尾市, 知立市, 高浜市) 愛知県東部 (豊橋市, 豊川市, 蒲郡市, 田原市, 新城市) 岐阜県南部 三重県北部 三重県中部 メール・電話等のやり取りにより、上記以外のエリアにも対応させていただいています。

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労働基準法のポイント

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社労士試験「労働基準法」の特徴まとめ 働くルールの原則ともいえる労働基準法は、社会人受験生にとっては比較的なじみ深い科目であることから、「簡単」「取り組みやすい」と考える方も多いのではないでしょうか。 ところが、社労士試験科目としての労働基準法は、こうした油断も相まって、意外と得点を伸ばしにくい科目となるケースは少なくありません。 実際の出題をみると• 条文だけでなく、通達や判例からの出題が多く、選択肢の絞り込みが難しい• 選択式は、長文が出題される傾向がある といった特徴があり、難易度の高さがネックとなります。 労働基準法を得点源とするためには、基礎固めから応用対策まで、幅広く取り組んでおく必要があります。 社労士試験 労働基準法対策のポイント 社労士試験の労働基準法対策のポイントは、「条文理解」と「通達・判例の理解」です。 2008年前後の過去問をみると、本則条文をそのまま引用、もしくは若干書き替えた程度の出題が目立った他、設問が短文にまとめられており、解きやすい科目として位置づけられていました。 ところが近年の労働基準法では、判例や通達からの出題が増えていることに加え、出題自体が長文化の傾向にある等、受験生にとっては一筋縄ではいかない科目へと変わりつつあります。 社労士試験の労働基準法で失点しないためには、出題傾向を踏まえ、得点に結びつくような対策をしなければなりません。 まずは丁寧な条文理解から 労働基準法を理解するためには、第一に「条文を正しくインプットすること」です。 最初の段階ではあまり細かな部分にこだわらず、各条文の趣旨、内容、対象・対象外の項目に沿って確認を進めます。 法改正が行われた部分については、必ずチェックしておきましょう。 また、受験年度の2~3年前からの動向を元に、出題テーマを予想しておくことも大切です。 法改正事項のピックアップや出題テーマの絞り込みは、社労士試験対策講座を活用することで効率良く進みます。 社労士試験の労働基準法は「条文そのままの出題」あり さて、冒頭では「判例や通達からの出題」「長文化」といった近年の傾向に触れましたが、労働基準法では、まだまだ「条文理解」がそのまま得点に結びつく出題も見られます。 例えば、以下のような出題です。 「平成28年 労働基準法 問2 肢E」 労働基準法第18条第5項は、「使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、4週間以内に、これを返還しなければならない」と定めている。 「通達」は要確認! 基本的な条文理解に加えて、通達や判例等を元に実例での取扱いを題材にした設問も、労働基準法では頻出します。 例えば、施行規則であれば、対策としては事務的に覚えることが中心となります。 一方で、法解釈を前提とする解釈については、正しく法を読み込み、理解しておかなければなりません。 対策の難しさに加え、数ある通達の中から出題ポイントを絞り込むことは容易でないことから、社労士試験対策講座の活用が対策のポイントとなります。 過去問で確認!労働基準法の通達・判例関連出題 社労士試験の過去問から、労働基準法においてどのような通達・判例関連の出題があるかを確認しましょう。 条文を具体的な事例に落とし込んで検討する問題は頻出です。 「平成30年 労働基準法 問6 肢B」 使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は、当該同意が「労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは」、労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえないとするのが、最高裁判所の判例である。 下記は、研修医の労働者性を問う内容ですが、医業における切実な労働問題は社労士業界では頻繁に話題に上がるテーマです。 「平成29年 労働基準法 問5 肢E」 医科大学附属病院に勤務する研修医が、医師の資質の向上を図ることを目的とする臨床研修のプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事することは、教育的な側面を強く有するものであるため、研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たることはないとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。 社労士試験においては、「労働基準法の理解」が他科目の基礎となる 冒頭でも触れたとおり、労働基準法は社労士試験科目となるすべての労働関連法令の基礎となります。 いずれの法律も、それぞれ異なる分野について細かなルールを定めるものですが、基本的な考え方は労働基準法に準じます。 労働の大原則を定める労働基準法から、労災保険法や雇用保険法、徴収法、安衛法、その他の関連法令が派生するイメージで捉えておくと分かりやすいかもしれません。 社労士の専門分野である労務管理を理解するために、まず基本となる労働基準法を解釈し、その後に各労働関連法令で知識の枝葉を付けていきましょう。 受験生にとっては比較的なじみ深く、読み込みやすい労働基準法。 ところが、こうしたイメージとは対照的に、社労士試験対策上では注意が必要な科目といえます。 労働基準法の学習では、本則理解に加え、主だった通達や判例、旬の話題に関連するキーワードについても把握しておきましょう。 おさえるべき事項は多岐に渡りますが、社労士試験対策講座を活用することで、効率良く学習が進みます。 また、各項目への対策は、「暗記」と「理解」でそれぞれ方法を使い分けて行うことも重要です。

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・労働基準法(◆昭和22年04月07日法律第49号)

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日雇い労働とはどういうものなのか 労働者の労働方法には様々なものがあります。 一般的には正社員として働く人が多いですが、主婦であればパートとして働く人も多くいます。 それと同様に日雇いという働き方もあります。 日雇いは主に1日単位で労働をする労働者のことです。 また日雇いとは言っても30日以内の短期間の労働も日雇いに含まれます。 日雇いという働き方は、1度の労働が1日からと非常に短期間なので、自分の時間に合わせて働くことができ、比較的自由度の高い働き方と言えるでしょう。 日雇い労働は労働基準法が適用される? 日雇い労働は特殊な働き方ともいえますが、この場合、労働基準法は適用されるのでしょうか。 もちろん日雇いであっても労働者には変わりないため、労働基準法が適用されます。 しかし、日雇い労働と似たもので日雇い派遣がありますが、こちらは労働基準法が適用されません。 その理由は、日雇い派遣は労働者派遣法で禁止されており、違法行為に当たるためです。 日雇い労働と日雇い派遣は似ているため注意が必要です。 賃金はどのようにして決められるのか? 労働基準法では労働者の最低賃金が定められていますが、日雇いの場合は1日の賃金となるため、どのようにして決められるのでしょうか。 日雇いの賃金については厚生労働大臣が定めた平均賃金と決まっています。 日雇い労働は一般的ではないものの、賃金についてもしっかりと規定がされており、安心して働くことができます。 そのため、時間の自由度を高めたい場合は日雇い労働という働き方も良いのかもしれません。

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