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無駄な会議はもうイヤだ! 見直すべきは、会議の「5つの目的」

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日本に古くから伝わる「もち」の文化をモチーフにみずみずしい物語を紡いだのは、多くのCM、MV、ショートフィルムのほか、蒼井優主演の映画『たまたま』(2011)を監督するなど、幅広く活躍する映像ディレクターの小松真弓。 小松監督が一関を訪ね、多くの人々と対話をするところからこの映画は始まった。 このまちだけでなく、日本の至る所で失われていく文化、伝統、人と人のつながりを残そうとする人々の思いや姿に触れ、オリジナルのストーリーが構想されていった。 そして、そこで出会った少女・ユナ(佐藤由奈)。 彼女は実際に閉校になる中学校の3年生。 彼女たちの中学生活最後の一年を追いながら、感情をできるだけありのままに映し出すために、限りなくノンフィクションに近いフィクションという手法を選択。 実在する人物たちが自らの追体験を演じる姿に青春のドラマでありながらドキュメンタリーさながらに彼らの息遣いが感じられ、悲しみも喜びも真に迫る、稀有な映画を完成させた。 800年前の景観とほぼ近い姿が守られてきた岩手県一関市本寺地区。 山々に囲まれ、冬には雪深くなるこの地で、古くから根付いている「もち」の文化。 ここに暮らす中学三年生の少女ユナ。 彼女のおばあさんが、ある日亡くなる。 葬儀の日。 臼と杵でつく昔ながらの方法でどうしても餅をつきたいと頑なに言い張るおじいちゃんだが、ユナにはその気持ちがわからない。 でも、ユナはおじいさんの心の機微を感じてそっと寄り添う。 餅というものはただの食べ物ではなく、強く、そして深い意味が込められていたー。 生徒の減少から中学校は閉校が決まり、最後の一年を終えると学校もなくなる。 おばあちゃんの死、閉校とともに友人、憧れの先輩が相次いで離れていく。 そんな周囲の変化はユナに「いつか思い出せなくなる」という不安を与える。 そして彼女は問う、「努力しないと忘れてしまうものなんて、なんだか本物じゃないみたい」。 餅をつく文化と共に、その意味すら消えていきそうになっているこのまちで「忘れたくない」気持ちと「思い出せなくなる」現実の狭間を真剣に受け止め、懸命に生きるユナ。 寄る辺のない世の中でその姿は、なぜか強く、確かな生き方に思える。 それはきっと、日本の今を生きる私たち自身も気持ちと現実の狭間にいるからー。 2016年3月、これまで数々のCMやMV、映画などを手がけてきた小松真弓監督が、岩手県一関市の食文化である「もち」を紹介する30秒〜1分くらいのプロモーション映像のオファーを受けたことが始まりだった。 オファーしたのは、小松監督の映画『たまたま』をきっかけに知り合ったcolocal(コロカル)の及川卓也統括プロデューサー。 小松監督へのオファーはその企画の一環だった。 それがやがて映画の企画へと発展したのは、ひとえに小松監督の取材力によるものだ。 「一関の食文化であるもちについての映像を、というお話だったので最初はもちのつき方の取材などをしていました。 でも私の性格上、取材する内にどんどん人間のほうに興味が湧きまして。 取材を通じ、一関市の人々に話を聞いた上で小松監督が気付いたことがある。 一つ目は、もちの食文化に代表されるように、一関市では今なお、伝統や人と人との繋がりを大事にする人が多く、古き良き日本人的暮らしが守られているということ。 臼と杵を使う昔ながらの餅つきをする人が少なくなり、神楽などの伝統を継承する人もいなくなってきた。 地域の学校も生徒数の減少により閉校となる…。 もう踊らなくなってしまった伝統の神楽・鶏舞を復活させた一関市の骨寺地域にある、閉校が決まった本寺中学校に通う14歳の少女・佐藤由奈さん(役名:ユナ)だった。 「神楽・鶏舞を復活させた本寺中学校が閉校してしまうと聞き、取材に行ったんです。 その時校庭でひとり神楽を踊ってくれたのが由奈でした。 その姿が本当に美しくカッコ良かった。 彼女が放つ野性味に惹きつけられるものがありました」。 さらにもう一つ、小松監督を映画製作へと突き動かしたものがある。 それは、本寺中学校の周辺を散策していた際に偶然見かけた祭畤大橋(落橋)だった。 2008年に起こった岩手・宮城内陸地震の際に真っ二つに折れた祭畤大橋を、災害の教訓を忘れないために折れたままの形で残したものだ。 小松監督は祭畤大橋(落橋)を初めて見た当時の心境をこう振り返る。 「山深いところに折れた橋がそのままで残っている。 それは本当に恐ろしい光景でした。 聞いた瞬間に、自分が気軽に発した問いをとても後悔したとともに恥ずかしく思いました。 なくなっていくものは確かに多い。 でも、残していかないといけないものもあるんだと。 これまではなんとか残ってきたが、今にも消えていきそうな日本の伝統や文化にもその裏に先人によって込められた意味があり、それを知ることがとても大切なんだ。 」 この気付きが脚本執筆の直接的要因になった。 この脚本をもとに実際に映画が作られることになった。 映画『もち』の出演者は主人公のユナを演じる佐藤由奈さんはじめ、全員、物語の舞台である一関市に住む普通の人々だ。 」と、小松監督はキャスティングの意図を話す。 演技経験のない人に映画に出てもらおうという訳だから、当然交渉は難航した。 主人公の少女ユナを演じる佐藤由奈さんには、当初は一関市の教育委員会と両親に話をしてから話をする、という流れが予定されていたが、小松監督が反対した。 それは、もしも自分が由奈さんの立場だったとしたら、周囲の大人たちに固められ、判断されてから話されるのを嫌がるだろうと思ったから。 実際に小松監督は「すごく大変だからやめていい。 でも一つだけ言えるのは、確実にその大変さを超えた経験になるから」と由奈さんに伝えたという。 その結果、由奈さんは出演を自ら決断。 教育委員会や両親の承諾も同時に得て無事出演が決まった。 小松監督が最も大変な出演交渉だったと振り返るのが、ユナのおじいちゃん役で出演した蓬田稔さんだった。 「演技なんてできない」と固辞する蓬田さんに、小松監督は「演技しなくていいです。 私に話してくれたことを話してくれればいいから」と何度も自宅へ通って説得。 5回目の訪問でようやく出演OKとなった。 その他にも、ユナの親友・シホ役には実際にユナ役の由奈さんの友人だという佐藤詩萌さんをキャスティングするなど、実際の人間関係を色濃く反映しつつ、交渉を続けることになった。 映画『もち』の取材、撮影は2017年4月から2018年の3月、閉校する本寺中学校の最後の卒業式の翌日まで行われた。 ユナ役の由奈さんの一年を寄り添う、というものだったため、折々に小松監督と撮影チームは一関へ。 季節の移ろいもしっかりと映画に残している。 さらにその撮影方法が、実にユニーク。 小松監督は脚本を書き下ろしたが、撮影時は「脚本はないもの」として進めていったという。 そこで、少女ユナを主人公に一年を追うという物語の流れだけは維持しつつ、一つひとつのシーンで具体的にどんなことをするのか、何を話すのかはその都度、現場で小松監督が組み立て、キャストを導いていくことになった。 そのとき現場にある空気や状況で、その内容も場所もその都度大きく変化していったが、それを嘆くことなく事実として冷静に「脳をフル回転させて」流れを作っていった。 完成した映画を観ると、ひとつひとつの言葉や行動はとても自然に感じられる。 だが、一本の映画としてきちんと構成され、最終的にテーマがストンと落ちてくる。 キャストが台詞を覚えることなく、どうしてこんなことができたのか。 ふたつのシーンを例に挙げ、少しだけタネ明かしをしてみる。 例えば、ユナとおじいちゃんが小川のほとりで話すシーン。 ユナはここで「努力しないとなくなってしまうものなんて、なんだか本物じゃないみたい」と言い、おじいちゃんは「それでも努力が大切なんだよな」と返す。 映画のテーマをよく伝える印象的なシーンだ。 このシーンのおじいちゃんの言葉には、演じる蓬田さんが取材の際に小松監督に実際に話してくれたことが多いという。 そこで小松監督は、撮影前に「あの時、なんて話してくれていましたっけ?それを由奈に話してみませんか?」などと話しかけた。 蓬田さんが自分の言葉を思い出しやすいような環境を整えることが肝心だった。 一方のユナ役の由奈さんに対しては「多分、おじいちゃんがこういう話をしてくれると思う。 聞きたくない?」などと語りかけ、由奈さんが「聞きたい」と答えたら、「じゃあその話、聞いてみよう」と導いた。 卒業の日に教室で先生が生徒たちに語りかけるシーンも、撮影前の小松監督のキャストへの言葉があればこそ撮ることができたシーン。 そこで小松監督は「ずっとこの子たちを見てきた先生が最後に語るのが、本当にこの言葉でいいですか?」と畠山先生に話した。 その結果、畠山先生は本当に生徒たちに伝えたい言葉を改めて探すことに。 15分後、緊張の面持ちで教壇に上がった畠山先生が生徒に語りかける言葉は、飾り気はないけれど確かに生徒たちの心に残るものとなった。 このユナの卒業式の学校のシーンを最後に映画はクランクアップ。 小松監督はこう話す。 そういう意味では、使命を果たせたかなと思っています」。

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元祖はっさく大福発祥のお店

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【漫画・イラスト】魅力ある構図の作り方!実践的な例11パターン

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ボーナスは会社の利益配分が目的です ボーナスの支給時期が近づいてきました。 支給時期は企業によって異なりますが、夏のボーナスは早ければ6月中旬から支給され、7月上旬に支給のピークを迎えるようです。 冬のボーナスは、11月下旬から12月中旬までに支給する会社が一般的です。 待ち遠しいですね。 ボーナスと聞くと、その支給時期もさることながら、どうやって支給額が決まるのかという点にも関心が集まります。 「今年は会社の業績が良いから、ボーナスは増えそうだ」「仕事をがんばったから、ボーナスは期待できそうだ」と話している人もいる一方、「欠勤が多かったから、ボーナスは貰えないだろう」「新入社員だし、ボーナスは無理かな」「育児休業中でも、貰えるのかしら」と心配している人もいます。 そこでボーナスの仕組みについて、解説したいと思います。 <目次>• ボーナス(賞与)って何?法律上ではどういうもの? ボーナスは江戸時代の商家で、主人から丁稚・手代などに支給された餅代が起源と言われています。 正月を迎えるにあたって、奉公人に対し、主人のポケットマネーで支払われていたものが年末賞与(冬のボーナス)のはじまりなのです。 一方、夏季賞与(夏のボーナス)は、お盆の時期に奉公人が実家に帰る(これを「薮入り」という)際に支給した小遣いや衣服(これを「お仕着せ」という)が起源です。 夏に支給される小遣いやお仕着せは、冬の餅代に比べると小額でした。 今も夏のボーナスは、冬のボーナスに比べて小額ですが、江戸時代のなごりなのかもしれませんね?! ボーナスは、毎月の給料の何ヶ月分支給されるかという言い方をします。 たとえば、夏冬合わせて年間4ヶ月分のボーナスが支給される会社では、夏は1. 8ヶ月分、冬は2. 1ヶ月分支給するのが平均的です。 ボーナスは、必ず支給しなければならないものでもありません。 江戸時代の餅代、小遣い、お仕着せは、あくまでも主人の恩恵によって支給されたものです。 今日のボーナスも、就業規則や労働契約等で「支給する」と記載されていれば、支給が義務付けられますが、中小企業では、そもそもボーナスという制度そのものが無いというところも多いのではないでしょうか? なお、ボーナスの支給が会社に義務付けられていたとしても、支給金額までは明確に定めていないことが一般的です。 利益が出ていないのに、ボーナスは、払えないですよね!ただし年俸制のように、あらかじめボーナスの額も含めて年俸額を定めている場合は、ボーナスは決められたとおりの額で支給されます。 ボーナス(賞与)の支給対象者は正社員のみ?もらえる条件、人とは? 正社員に限定してボーナスを支給している企業が多い ボーナスは基本的に正社員に限定して支給されます。 どれほど勤続年数が長くとも、どれほどがんばって働いても、契約社員やパート・アルバイトには支給されないのが一般的。 理不尽なようですが、ボーナスは会社が支給対象者を選ぶことができるのです。 江戸時代に起源を持つボーナスですが、明治時代になると餅代、小遣い、お仕着せから、「賞与」と名前が変わり、民間企業でも導入されるようになりました。 「賞」とは功績・善行などをほめるという意味です。 賞与はその名のとおり、会社に対する功績に対して支給される、利益配分的な性格を持つものです。 その典型が「役員賞与」です。 役員賞与は、会社の最終的な利益を、会社と株主と役員の3者で分配したものです。 ボーナスは利益配分的なものですので、利益をどれだけ上げたか、どれだけ業績を上げ会社に貢献したかが問われるのです。 正社員は会社の業績に直接影響を与える基幹的な業務を担うことになるので、ボーナスは基本的に正社員に支給されます。 正社員であれば、新入社員であっても、育児休業中の社員であってもボーナスの支給対象者です。 ボーナスの支給対象となる期間(ボーナスの査定期間)に働いていれば、支給日が仮に休職期間中であっても、ボーナスは支給されます。 ただし、支給対象となる期間に在籍していても、あまりに欠勤が多いとボーナスの評価の対象にならない場合があります。 この場合は、会社の人事部等にお尋ねください。 では退職してしまえばどうなるでしょうか?会社の就業規則に、「ボーナスは支給日に在籍している者にのみ支給する」という賞与支給の在籍要件が記載されていれば、残念ながら支給されることはありません。 ボーナス(賞与)査定で金額はどうやって決まる? 1人1人のボーナスの金額を決める前に、まず社員全員に支給されるボーナスの総額、つまりボーナスの原資を決めなければなりません。 ボーナスの原資は、利益の見込み額です。 最終的に多くの利益が見込めそうであれば、ボーナスの支給総額も膨らみます。 また労働組合がある会社では、会社と組合との交渉によって、ボーナスの支給総額が決定されます。 景気が良くなれば利益も上がり、ボーナスも増えるということです。 個人別のボーナス額は、主に個人別の業績貢献度に応じて分配されるのが一般的です。 給料(月給)、ボーナスともに、「業績評価」「能力評価」「行動評価(プロセス評価、情意評価で決まる部分)」の3つの要素で昇給額・支給額が決定されますが、ボーナスでは、特に「業績評価」のウエイトが大きくなります。 ボーナスは利益配分的な性格を持ち、会社に対する業績貢献度に応じて支給されるので、業績評価のウエイトが高くなるのは当然です。 担当者(一般職)レベルであれば、一般的にボーナス支給額の半分程度が業績で決まります。 課長クラスだと7割程度と高くなります。 業績評価は、目標管理制度を導入している企業であれば、目標達成度によって評価されます。 ボーナス(賞与)査定には期間があり、上司との面談で決まる またボーナスは、支給の対象となる査定(評価)期間が決まっています。 通常は半年間ですが、上期・下期を通して評価するという会社もあります。 ボーナスの査定(評価)結果については、上司は部下と面談し、部下の納得がいくように説明する必要があります。 しかし部下の責任とはいえない環境変化によって業績が上げられず、低評価になった場合などで、トラブルが発生することがあります。 ボーナスは高額なため、生活への影響も大きいです。 上司の評価に不満な場合は、直属上司のさらに上の上司や人事部と相談するとよいでしょう。 【関連記事】•

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